企業培訓是筷子，不是湯勺！

前幾天，瀏覽到狼團拓展梁騰飛老師的博客，同時結合自己最近在一家餅干生產企業做咨詢項目感受和思考，不禁對企業培訓和自己所從事的咨詢培訓行業有了新的思考，混合著腦子里翻滾的一切管理信息和對于企業的思考，猛然感覺有了一個新的想法，現將這些新的想法分享出來，希望各位伙伴對于不妥之處給予提出、指正??！

 

     梁騰飛老師在博客中將咨詢機構和企業之間做了這樣一個類比，我覺得很生動也很現實。一個想要喝湯的人（指有培訓需求的企業），問你（指咨詢培訓機構、講師……）要一雙筷子，你明知道筷子不能喝湯，卻還是給了他一雙筷子，更可笑的是你說這個筷子能喝湯，為此他們還發展出了一套數據分析系統來證明筷子喝湯的高效與方便，其實湯可能是他捧著碗喝的，也可能是用的手，甚至根本就沒有喝到湯。

 

    拋出一句話：“企業培訓是筷子，不是湯勺！”因為培訓從了解培訓需求開始就是一雙“筷子”而不是“湯勺”，千萬不要指望用它盛湯?！芭嘤栃ЧD化”是現在企業和咨詢業流行的術語，說句實話，我真不知大家的轉化效果到底如何？能工巧匠（大師們）可能可以把“筷子”變成“湯勺”，但問題是為什么不在一開始就著眼尋找“湯勺”呢？那樣應該更容易把“湯勺”的功能做到極致。說到這里很多人可能不知所云！“湯勺”所云為何？欲知詳情，且看下面分解??！

 

    首先提出一個New idea：培訓就是培訓，根本不可能立刻解決企業實際問題，所謂的“績效轉化”，注意：很多企業老板、人力資源經理、培訓需求提出部門經理、學員、講師、咨詢公司……都將“績效轉化”這個詞錯誤的理解和誤用。被誤用的“績效轉化”指的是如何使用工具和業務改善（培訓可以達到嗎？）。真正的培訓“績效轉化”僅僅包括四個維度：理念、知識、態度、頓悟，其中最重要的是頓悟。

 

    很多想要解決企業實際問題，改善業務狀況的企業，多寄希望培訓能夠解決這樣那樣的問題，同時咨詢機構明知道培訓不能解決這樣那樣的問題，但卻還是給了他們培訓，更可怕的是咨詢機構說這個培訓能解決這樣那樣問題的時候，企業HRer也在幫腔，為此咨詢機構和企業HRer還開發出了一套稱之為培訓ROI分析的方法來證明培訓的“績效轉化”，其實這些效果也許根本就跟培訓無關，甚至根本看不到“績效轉化”。

 

    說這些的意思不是否定培訓的價值（本人還是吃著晚飯的呀@#@），培訓的“績效轉化”的著眼點應該是接觸新觀念，學習新知識，改變態度和產生頓悟，要想真正實現培訓的“績效轉化”有兩種方法：

 

    1  學員主動積極 + 融匯貫通。

       A  主動積極指立刻將頓悟聯系實際，立即制定目標計劃，立即執行；

       B  融匯貫通指能快速理解老師講的東西，以及思考自己經驗中哪些東西能與之匹配？哪些和它矛盾？什么能一起用，什么不能一起用？企業實際問題的條件和培訓案例的條件的差別在哪里？各個工具之間如何搭配和調整？什么情況下用什么工具？……

 

    2  從一開始的培訓需求確認到培訓效果達成直至效果持續達成，企業就應該和咨詢機構一起工作。

       A  咨詢公司和企業一起研究問題到底是什么？有可能徹底推翻企業的認知，前提是大量的數據研究和訪談（這一點，企業很難替代咨詢公司的角色，原因在于：1、企業的人員總是屬于某個部門，客觀性很難保證。2、企業的人在訪談時總是很難得到他們最想聽的話）。

       B  事先設定改善目標和初步的改善計劃，分析執行者的觀念、知識、態度、工具方法的差距，咨詢機構繼續和企業配合搜集能夠說明問題的案例，并總是會從這些案例中扯出不少制度、系統、組織架構的障礙和差距，也制定初步的改善計劃。

       C  進行分階段、分層次的培訓，求短而精。

       D  建立改善組織，完善初期計劃，責任到人，咨詢機構全程跟蹤輔導，PDCA。

 

    上述第二種方法就類似于企業咨詢項目，也就是這正的“湯勺”。換句話說，如果要真正幫助企業解決問題，喝到湯，從一開始就要設計一個“湯勺”給客戶，而不是著眼改良筷子，給了“筷子”不能達成效果，再想讓他們使用“湯勺”就難了。